פיטורין בהריון – האם תמיד המעסיק אינו יכול לפטר עובדת בהריון או שישנם מקרים שבהם פיטורין בהריון מותרים? לפניכם כל התשובות.

פיטורין בהריון – האם מותר? האם גם במקרה בו הועסקה עובדת באופן זמני המעסיק אינו יכול להפסיק את עבודתה?

פיטורין בהריון – הוא נושא חשוב ונוגע לכל עובדת בישראל, לעיתים נדמה כי במקרה בו הודיעה עובדת למעסיקה כי היא בהריון, אין באפשרותו לפטר את העובדת אפילו מסיבות שאינן קשורות בהריון וכי כל פיטורין בהריון אסורים, מה שלכאו' פוגע במעסיק באופן לא פרופורציונלי לעומת ההגנה הנרחבת לעובדת.

חשוב לדעת כי לעיתים פיטורין בהריון הינם חוקיים לחלוטין, לדוגמא כאשר הממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה אישר את הפיטורין בהריון, אך ישנה אפשרות נושלא להאריך חוזה העסקה לעובדת בהריון על אף שהממונה על עבודת נשים במשרד הכלכלה אינו מאשר זאת וכפי שקבע ביהמ"ש בפרשת מיה ישראלי כדלהלן:

אביא לדוגמא מקרה שהובא בפניי, בו עובדת הועסקה לתקופה זמנית לתגבור יחידה ספציפית לזמן קצוב, תקופת העסקתה הראשונה הייתה לתקופה של שלושה חודשים, ובסיומה הוארכה תקופת ההעסקה פעמיים, לתקופות של שלושה חודשים כל אחת ובסך הכל הועסקה לתקופה של תשעה חודשים.

כשבועיים לפני שתמה תקופת ההארכה האחרונה, הודיעה העובדת למעסיקה כי היא בהריון, ועל כן אינו יכול למנוע ממנה להמשיך לעבוד על אף שחוזה העסקתה מסתיים כיוון שחוק עבודת נשים אוסר פיטורין בהריון.

לשאלת המעסיק האם באמת יש מניעה לסיים את העסקתה על אף שהעובדת בהריון השבתי כך:

סעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מגביל פיטורי עובדת בהריון/עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות ו/או מקרים אחרים בהם אין לפטר עובדת.

סעיף 9 (ז) לחוק האמור קובע כי לעניין סעיף זה, "פיטורים" משמעם אי חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:

(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר;

(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהיתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

כך שלכאורה נשאלת השאלה האם סעיף 9(ז)(2) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 מגביל את יכולתו של המעסיק לפטר את העובדת מפני שחוזה ההעסקה שלה הוארך.

על שאלה זו השיב בית המשפט, בפס"ד תעא (ת"א) 6761/09 ‏ ‏ מיה ישראלי נ' החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ

בפרשת מיה ישראלי דובר על מקרה בו הועסקה העובדת לתקופה של 4 חודשים וחוזה העסקתה הוארך ב- 4 חודשים נוספים. העובדת הודיעה למנהלה האישי כחודשיים לפני תום תקופת ההארכה כי היא בהריון. על אף שהעובדת הודיעה על הריונה קבע ביהמ"ש כי במקרה של חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ-12 חודשים וכשאין ציפייה בצידה לחידוש אוטומטי , גם אם הוארכה תקופת העבודה ותקופת ההארכה מגיעה לסיומה, וכשסך התקופה המצטברת אינה עולה על 12 חודשים, אין מדובר במעשה פיטורים לפי סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים. ומשאין מדובר בפיטורים, אין צורך בקבלת היתר ל"פיטורים" מהממונה על עבודת נשים מכוח החוק.

בפרשה זו אף נפתח הליך פלילי ע"י מנהל הסדרה ואכיפה במשרד הכלכלה נגד עיריית חולון והחברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (תפ (ת"א) 18469-02-11 מדינת ישראל נ' עיריית חולון) במקביל להליך האזרחי, ביה"ד האזורי פסק כי אין מדובר בפיטורים והעובדת ערערה על פסק הדין לביה"ד הארצי. ביה"ד האזורי פסק כי יש לדחות את הקראת כתב האישום עד למועד ההכרעה בערעור.

בערעור שהגישה העובדת לביה"ד הארצי עע (ארצי) 2620-07-11 מיה ישראלי נ' החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי קבע ביהמ"ש כי אין מקום להתערבותו בפרשנות בית הדין האזורי לעניין סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים לגבי העסקה בחוזים לתקופה קצובה הפחותה מ 12 חודשים שאינם ראויים להיחשב כפיטורים ובכך למעשה אישרר את פס"ד של ביה"ד בערכאה הראשונה והצורך בהליך הפלילי התייתר.

לאור פרשנותו של ביה"ד האזורי שאושררה ע"י ביה"ד הארצי, הרי שאי הארכת חוזה העסקתה של עובדת שהועסקה בחוזה קצוב לתקופה הפחותה משנה, אינו "פיטורים", בשל העובדה שחוזה העסקתה הזמני הינו חוזה לתקופה קצובה הפחותה מ- 12 חודשים וכן לא הייתה בצידו ציפייה לחידוש אוטומטי, אלא להיפך, במשך כל תקופת ההעסקה,העובדת ידעה כי היא משובצת במשרה זמנית, לצורך תגבור יחידה ספציפית לתקופת זמן מוגבלת. העובדת ידעה כי נדרש אישור מיוחד להארכת חוזה העבודה עימה, שאינו תלוי רק בממונים על העובדת, או משביעות רצונם מתפקודה. עובדה זו היתה ידועה לעובדת גם בתקופת גיוסה. חוזה העסקתה הוארך לתקופות קצרות  מספר פעמים  בשל מחסור  בכוח אדם במחלקה, (פטירת עובדת, ויציאת עובדת אחרת לחופשת מחלה) והיא היתה מודעת לקושי להאריך את העסקתה. כאמור מאחר והועסקה תקופה הפחותה משנים עשר חודשים,  אין מדובר במעשה פיטורין בהריון לפי סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים ואין צורך לקבל היתר לפיטורים מהממונה על עבודת נשים מכוח החוק, ועבודתה הסתיימה במועד סיום החוזה עימה.

הבהרה משפטית.

האמור לעיל הינו לידע כללי בלבד. אין לראות בו משום ייעוץ משפטי ו/או תחליף לייעוץ משפטי, ו/או חוות דעת משפטית. בכל מקרה יש להתייעץ עם עו"ד מוסמך על מנת לקבל ייעוץ המותאם לנסיבות המיוחדת ולנתוני המקרה הספציפי וכל מקרה יש לבחון לגופו. אין במאמר זו כדי ליצור יחסי עו"ד-לקוח בין הקוראים לבין הכותב או המשרד. כן, אין להסתמך על מאמר זה לצורך קבלת החלטות כלשהן.

© כל הזכויות שמורות למשרד עו"ד עמוס הכהן ושות'. אין להעתיק, להציג בפומבי או להשתמש בתוכן זה, ללא קבלת אישור מפורש בכתב מהמשרד.